2010年高考作文素材：富士康“十二连跳”

　　军事化管理是祸源!

　　军事化管理和一般意义上的严格管理是不一样的。关键是在管理规章制度以外还形成一种特殊的压力机制。在这种机制中，下级对上级的绝绝对服从，将下级变成一部部听话的机器，或者说，将员工们变成现代工业奴隶。

　　在短缺经济时代，军事化管理是行之有效的，也较能让人认同。不服从就没有饭吃;不服从，你没有另外的机会。而短缺经济时代是过去时，在大陆是20世纪80年代之前，台湾则还要提前近20年。那时，资讯也相当落后，没有互联网，也没有今天社会的多元文化。而今，社会环境发生了根本的变化。伴随着互联网兴起成长起来的人较有自由意志，且很多人比前辈们更注重独立人格，可现在却要将他们塞进一种军事化管理的机器之中泯灭真实的自我。这样，一些其他因素叠加起来，就迫使某些一时想不开的人走进自杀的陷阱。

　　不一定军人企业主就当然喜欢军事化管理。实际上，这种非人性的管理已形成一种社会潮流。就连一些比较强调自由的报社、学校也很推崇这种管理制度。在一定的时间内，军事化管理可以收到很好的效果：员工不敢迟到早退了，不敢随意顶撞领导的了，交待的工作完成得快多了。可是，当这种制度长期存在时，那副作用就渐渐显现出来。员工疲劳感强了，创造性低了，理想丧失了等等。

　　世界上最热衷军事化管理的国家是日本和俄罗斯。俄罗斯的军事化管理由于官僚系统的贪腐和渎职，不但没有转化为生产力而且还导致前苏联的全面解体。日本不一样，日本的军事化管理在短缺经济时代，变成超级经济加速器，让日本在二战之后经济迅速恢复。日本的军事化管理后来被包装成现代管理制度，取了一些好听的名字，如“全面质量管理”等。

　　可日本式管理在短缺经济时代之后，也即所谓后工业化时代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼杀人的创造性，缺少可持续发展力。日本经济在20世纪70年代，表面上因为日元在美国的压力下大幅升值令该国进入长期滞涨期，直到现在都没有恢复。日元升值只不过是外因，内因是日本的军事化管理不能适应需要更多创造力的信息时代的经济。日本人擅长于仿制和改良，但很难创造出全新的，引领世界潮流的新产品。

　　日本国自杀率一直很高，长期世界前列。1998年以来，日本每年自杀者的总数都要突破三万人，平均每天有约100人自杀，自杀死亡的日本人超过了交通事故的五倍。而自杀未遂的人数还要在这个总数的三到五倍。这些人的构成五花八门，既有潦倒街头的无名流浪汉，也有道貌岸然的政府重臣。然而，日本人犯罪率却相当低。

　　日本人“喜欢”自杀，有历史文化的原因，但也和日本那种军事化管理制度相关联。由于强调服从，犯罪率当然低了，但个人的身心危机却加剧了。军事化管理，配合于日本的特殊的君主制度。二战败绩，日本没有清算该国国王的战争罪行，整个国家又在美国的实质军事占领和控制之下，刚好二战后的短缺经济时代给日本工业化以天赐良机，于是军国主义的军事化管理轻易转化为经济领域的军事化管理。

　　这一方面创造了日本的经济辉煌，又在一方面为日本经济危机和社会心理危机埋下了祸根。军事化管理思想不除，日本便没有更好的办法控制自杀率。日本投入巨大社会资源培育心理医生，建立自杀干预系统，却没有什么成效。

　　自我国改革开放不久，日本式管理就被当作先进管理制度被介绍进来。台湾曾受日本人奴役，所以台湾企业也容易推行这种管理制度。另外，韩国也因受过日本的奴役，同样如此。只是日本管理模式的巨大缺陷，却一直不被重视。

　　许多在不同外资企业打过工的人有着类似的体会：在日资企业人不如狗，在台资和韩资企业人不如牛。相对感受好一些的是美资、欧资和港资企业。当然，这不是绝对的。具体到某一个企业，要看其主流企业文化究竟是什么样的。富士康公司显然不是让人有美好感觉的企业，就因为这家公司采用了最为日本式的军事化管理制度。

　　其实，管理的目的是出效益。出效益可以有不同的管理思路，那就应当优选一些更好的方法。多一些人性化的管理可以同样严格，不一定非要军事化或半军事化。

　　评论：富士康被“第十跳”——悲剧何时休?

　　富士康作为一家台资企业，无论从讲感情还是讲政治的角度，我们都不愿想象富士康、郭台铭存在任何否面东西。但是，九条鲜活的生命就这样殒落，富士康任何解释也难以取得世人的原谅。

　　凭心而论，富士康的员工肯定不同于当年的“包身工”，他们有自由、他们的劳动与法律的冲突肯定没有“黑砖窑”那么明显。但是，每个员工都会签一份“自愿加班切结书”，随后你的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束。这些说明，富士康肯定钻了法律的空子，这一点当然不仅是个法律问题，也是个道德问题。

　　一是富士康与工人们特别一线工人是什么关系?

　　富士康的员工一旦进入工厂，就被分配在流水线上，每天从事一个简单、固定肯定是枯燥异常的工作。这时候的工人，如其说是一个人，不如说是富士康加工机器上的一个零件。员工们玩命地加班、直到没有休息和娱乐时间。这时的工资和机器要加油之间的关系，真是有一比。富士康造就的半军事化管理，独特的“连坐法”式的企业文化。富士康的员工就是这样的环境中逐渐被“物化”。当一个人的生活变得与“物”是如此相近的时候，他必然对生命的看法发生变化，生命变得没有意义，他、她就可能因为一件小事的而纵身一跃，寻求解脱。

　　二是一线员工能在富士康得到什么?

　　当然，得到了比其它不正规的小黑厂更多一点的工资。这是富士康吸引人的地方。回想一下，在富士康，一线员工的上升渠道是如此的窄，窄到他们几乎不抱任何希望。那就意味着，员工进入富士康，就是一个从对一件简单枯燥的工作从不熟练到熟练，相当于一个零件从磨合到运转良好，直到最后还是一个零件!人想得到发展，是如此的不可能!富士康因一线员工的血汗而发展，而一线员工除了拿到工资外，并不能因富士康的发展而发展。当富士康是富士康，员工是员工。提供劳动的员工拿到了工资，不同于与奶牛吃草、机器加油就完事。富事康给钱就完事的冷漠，肯定会让人产生绝望。